La Culture, le facteur X pour réussir sa transformation lech, digitale et data!

La Culture est au cœur d’une organization et votre capacité à réussir votre трансформация зависи от l’alignement culturel. Que veut dire une stratégie de transformation culturelle réussie?

Paolo Coelho disait que «Le futur a été créé pour être changé. » et il avait plus que raison.

Nous vivons une période de succession de crises (politiques, pandemies, tensions armées, …), qui ne sont plus cycliques mais permanentes, influencent les individus, les entreprises et les économies. Cependant et paradoxalement, ces crises sont aussi des moments extraordinaires, because elles represent des opportunités pour faire évolue la recherche scientifique, se poser des questions fundamentales sur la maitrise des chains d’approvisionement, sur la souveraineté alimentaire, numérique et de mettre en avant des innovations technologiques foridables. Le monde dit VUCA[1] est plus que jamais d’actualité.

En tant que consommateurs, users et clients, nous sommes entrés dans un cycle d’évolution de nos habitudes de consommation et de nos comportements qui ont, souvent, changé fundamentalementement. En effet, nous nous sommes inscrit volontairement ou par obligation dans ce changement et avons souscrit à une transformation numérique étendue et profonde de notre vie au quotidien. Nous travaillons régulété à distance, faisons nos courses depuis nos smartphones, consultons notre médecin via la télémédecine, et utilisons un large éfann de contenus en ligne. C’est un changement de société, un changement de paradigme, un changement de culture!

C’est sur ce dernier point, la « Culture », ses inducteurs, son important et son impact sur la transformation qu’elle soit digitale, data/IA ou organizationnelle de nos entreprises que nous en avons fait, avec mes 2 co-auteurs (Pejman Gohari et Jean Barrère), le pilier majeur des 9 levers de la transformation data-driven de notre dernier ouvrage[2].

© Le Nouvel Horizon de la Transformation Digitale: 9 стълба за разработчиците на една стратегия, управлявана от данни. Ed Dunod 2022. Нуаман Черкауи, Пейман Гохари, Жан Барер

En effet, statistiquement les transformations numériques n’ont pas été une sinécure pour toutes les entreprises et le taux de réussite de celles-ci est loin d’être à la hauteur des espérances. За съжаление, plus de 70 % des entreprises ne parviennent pas à créer de valeur unique à partir de leurs усилия за трансформация numérique. Това, което е интересно, това е, че 62 % от организациите, които са граждани на културата, са основно препятствие на трансформацията, числено изследване на скорошно изследване в сътрудничество с MIT Sloan School of Management[3]. Et même si cela peut surprendre, la réalité est qu’au fond, la transformation numérique est avant tout une transformation des personnes et une transformation de modèle.

La plupart des entreprises intégrent bien l’imperatif d’entreprendre une transformation numérique. Les plus avantgardes go au-delà de la simple modernization de leurs opérations et de leurs processs pour introduire des gains d’efficacy et même inventer de nouvelles réponses aux clients pour faire face à leurs competitors, mais n’investissent pas sur le changement culturel que cette transformation doit opérer également au sein de leurs organization et aupres des collaborators.

Historiquement, la conception de toute transformation de l’organisation a été structuralellement liée à une transformation technologique. Les recherches en organisation identificant les technology de l’information comme l’une des force majeures du changement si ce n’est l’unique comme le notaient Baskerville et Smithson déjà en 1995[4] au risque de negliger de nombreux facteurs sociaux, d’environnement, de strategies d’innovation ou tout simplement de talents au sein de l’entreprise.

Il est vrai que l’urgence du court terme et l’enchaînement des ruptures numériques qui se sont accélérées ces dernières années necessité une vision systémique du changement pour réussir sa transformation digitale et data. La mise en œuvre des stratégies de transformations numériques réussies implies qu’un certain nombre de mesures et d’actions soient entreprises en amont don’t la dimension culturelle. D’où l’importance d’explorer et surtout mettre en lumière les échecs et les réussites de ces transformations afin que chaque organization qui veut évoluer puisse se poser les questions les plus proche de son contexte, de sa propre histoire avec donc de sa culture .

Que comprend cette dimension culturelle comme des croyances ou des comportements qui determinent la façon dont votre entreprise devra évoluer? Comment ces digital transformations, data et IA peuvent-elles s inscrire dans une stratégie organizationnelle et avec une dimension culturelle spécifique? De quelle légitimité ou compétences le «Maker»[5] ou le «Grand Chef» doit-il se munir afin de mener à bien cette transformation et incarner cette culture en interne e en externe?

Dans l’environnement conpetitionel et évolutif d’aujourd’hui, les entreprises ne peuvent pas se permettre d’avoir des clients mécontents et encore moins des collaborators qui ne se reconnaissent pas dans leur entreprise. La Culture comprend les croyances communes, des valeurs et des comportements qui determinent la façon dont les choses se font dans l’entreprise. Lorsque les employés peuvent se connecter à ces croyances et comportements et les acceptor comme les leurs, ils développement un sentiment d’affinité et de cooperation à même d’aider à porter et à intégré toute transformation organisationnelle, operationale ou technologique. Les strategies de transformation culturelle visent à atténuer ce risque que les collaborators se trouven en décalage ou en désaccord avec les norms culturelles created et deviennent eux-mêmes un facteur d’échec ce qui explique l’importance de la culture dans la transformation d’une глобална маниера.

La transformation culturelle est un processus itératif de longue haleine et continu dans lequel vous questionnez les valeurs fundamentales de votre organization que vous avez defined à un moment de son exist. Vous идентифицирате ситуации в lesquences vous êtes ou non en alignmentement avec vos valeurs, vos missiones et vos goales stratégiques? Vous développez, avec vos managers et collaboratores, des plans d’action pour communicar et podsticaj l’adoption de tout changement en link avec l’évolution de la société, du cœur de métier ou tout simplement pour être dans l’air du temps.

Освен това, цялата трансформационна култура не преминава фундаментално за организационна промяна. Elle peut faire l’objet d’ajustement progressifs et mettre les bons moyens qui permettent une acceptance évolutive garantissant sa réussite sur le long terme. C’est tout simplement un réalignement!

La “Culture” ou le “Transformation Culturelle” de l’organisation reposent sur le style de leadership du ou des dirientes, des approches de gestion participative, de valorisation et de promote des talents, de la capacité à se remettre en cause, de pousser l’innovation, de valorisation des solutions based on les données et non pas only sur les experts et de partage de connaissances en interne et avec l’ecosystem.

Un changement de stratégie, d’environnement, d’équipe de direction ou l’introduction de nouvelles structures organizacionelles par exemple questionne votre culture sans le remettre ne cause fundamentalamente. Votre culture est bien installate certes, mais elle doit être dynamique et évolutive. Ce dynamisme se traduit par la formation de nouvelles norms et croyances complémentaires qui intégrént l’ADN de votre entreprise et font nowreis partie du son socle culturel. Ainsi, au lieu de subir une transformation culturelle, les organizations qui souhaitent réussir l’évolution de leur modèle ou mieux réponder aux évolutions de leur marché, intégrént la transformation culturelle dans le cadre de leur stratégie.

Il est donc important de comprendre que la transformation culturelle est un processus de changement à bien identifier afin qu’un résultat positiv, measurable et durable puisse se produire dans le temps. En negligent la « Culture » dans les transformations digitales et data ou en espérant des gains rapides, les entreprises emboitent les réorganisations dans une suite de cycles visant non pas à amelioré les performances, à réponder aux aspirations des collaboratores ou à mieux servir les clients, mais plutôt à la gestion de l’échec de la previous transformation qui en appelle un nouveau.

Препратки :

[1] Acronyme issu d’une doctrine militaire américaine, puis économique décrivant les aspects de volatilité, d’insirtitude, de complexité et d’ambiguïté du monde actuel et qui est utilisé pour décrire les transformations sociétales, économiques, technologiques et environnementales quorum sont les entreprises. „Учебник за стратегическо лидерство“ – Департамент по командване, лидерство и управление – Военен колеж на армията на Съединените щати, 4-то издание 2019 г.

[2] Barrère J., Cherkaoui N., Gohari P. (2022), „Le nouvel horizon de la transformation digitale : 9 piliers pour développer une stratégie Data Driven“, Édition Dunod, Collection Stratégie d’Entreprise, Paris, p.43.

[3] проф. Лоредана Падуреан, заместник-декан, Asia School of Business, MIT Sloan, 16 април 2021 г. – businesschief.asia

[4] Baskerville R., Smithson S. (1995), “Информационни технологии и нови организационни форми: избор на хаос пред панацея”, European Journal of Information Systems, Vol.4, n°2, p.66-73.

[5] www.superception.fr/2022/04/10/podcast-superception-ep-81-jean-barrere-nouamane-cherkaoui-et-pejman-gohari/